常時10人以上の従業員を使用する使用者は、就業規則の作成および届出の義務があります。この場合の10人とは、出勤人数ではなく、あくまでも雇用人数です。例えば、毎日の出勤人数は10人未満であっても、週２～３日の出勤でトータルではホステスを10人以上雇用している場合、就業規則の作成・届出の義務があります。
（就業規則につき、各種法改正に伴い、見直しを要します）
クラブ・キャバクラなど（社交飲食店）を想定した就業規則作成、モデル就業規則（就業規則原案）につき、お気軽にお問い合わせ下さい。
その他、雇用、業務委託による契約につき、ご相談下さい。
■クラブ・ラウンジ・キャバクラなど風俗営業用モデル就業規則 100000円（解説・資料つき）※就業規則原案
就業規則（正社員）
賃金規程
育児・介護休業規程
就業規則（ホステス等接待業務労働者）
■新規作成時における就業規則原案をモデル就業規則として提供いたします。
（就業規則見直し 35000円～）
■就業規則 新規作成（クラブ・キャバクラなど社交飲食店用）200000円～
■就業規則見直し 35000円～
■就業規則費用につき、ご相談下さい。
契約書などの見直しについても、ご相談下さい。
・雇用契約書作成、見直し
・業務委託契約書作成 見直し
・就業規則作成 見直し
業務委託による契約が可能かどうか、また、可能な場合の注意点など、ご相談下さい。
下記資料、有償にて頒布いたします。（PDFファイル）
[労働者性 守秘義務 競合避止義務について]
１ 労働者性について（労働者性が強いと判断される要素・弱いと判断される要素）
２ 雇用契約期間中における守秘義務について
３ 競業的行為（同業他社への転職・同業種の開業など）の禁止について（退職後の競業避止義務は認められるかどうか）
価格：7000円（30分相談料込）
※メール、お電話などにてお申し込み下さい。
※購入者の方、電話相談、面会による相談（いずれも30分程度）無料にて行っています。
労務管理
クラブなど社交飲食店経営における労務管理についても、お問合せ下さい。
■改正育児・介護休業法施行
令和４年４月１日から３段階（令和４年４月１日・令和４年10月１日・令和５年４月１日）にて施行されます。「雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化」「有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和」「出生時育児休業の創設」「育児休業の分割取得」「育児休業取得状況の公表の義務化（従業員数1000人超の企業）」など。（2021.11.23）
■改正育児・介護休業法施行
平成29年10月1日から、育児目的休暇の導入の努力義務創設、最長２歳まで育児休業の再延長が可能になるなど、改正育児・介護休業法が施行されます。（2017.10.1）
■介護者の残業免除
厚生労働省は、2017年1月より、家族介護（要介護２以上）を行っている労働者について、残業を免除する制度を企業に義務付ける方針を決定しました。制度が利用できるのは、同じ会社で週３日以上の勤務を１年以上続けている労働者とし、会社に申請することにより、介護の必要がなくなるまで残業が免除されます。なお、申請が可能な期間は１か月から１年間ですが、更新も可能です。就業規則への記載を要し、従わない企業については、企業名が公表されます。（2016.8.11）
■マタハラ懲戒処分 就業規則へ明記
厚生労働省は、マタニティーハラスメント（妊娠や出産を理由とする職場での嫌がらせなど）に関して、今年３月に成立した改正男女雇用機会均等法などに基づき、法改正施行となる2017年１月から、加害社員が懲戒処分の対象となることを就業規則などに明記するよう企業に促す方針を決めました。なお、法改正により、事業主は、妊娠・出産・育児休業・介護休業などを理由とする上司・同僚などによる就業環境を害する行為を防止するための雇用管理上必要な措置が義務付けられます。（2016.7.8）
就業規則
（作成及び届出の義務）
第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
三 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
四 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
五 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
六 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
七 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
八 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
九 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
十 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
（作成の手続）
第九十条 使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
２ 使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。
（制裁規定の制限）
第九十一条 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
（法令及び労働協約との関係）
第九十二条 就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
２ 行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。
（労働契約との関係）
第九十三条 労働契約と就業規則との関係については、労働契約法 （平成十九年法律第百二十八号）第十二条 の定めるところによる。